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・労働施策総合推進法第30条の2（抜粋）
第30条の二 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
2 事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

引用：厚生労働省 東京労働局 パワーハラスメント対策等

≪この法改正によって何が変わるの？≫

パワハラ防止法が改正されたことにより、「雇用管理上必要な措置を講じること」が事業主の義務となり、パワハラ関連の紛争が生じた際「調停など個別紛争解決援助の申出」を行うことが可能となった。また、事業主に相談したことを理由にした「不利益な扱い」も禁止とされている。

≪罰則は？≫

2020年6月1日時点では特に罰則は設けられていないが、厚生労働大臣が必要と認めた場合には、企業側に勧告、指導、助言が行われるケースもある。その場合、企業名が公表されることもあるようだ。また、厚生労働省が「パワハラ対策は喫緊の課題」としている以上、今後は罰則が設けられる可能性も否定できない。

≪企業は何をすれば？≫

企業はパワハラについて労働者へ理解を深めてもらうこと、そのために研修やセミナーなどを開催するなど、啓蒙活動を行うよう努めることが求めらます。